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Motivation des employés dans les entrepôts : une crise est-elle sur le point de se produire ?

Par Manhattan Staff,
Is There a Warehouse Employee Engagement Crisis Coming

Près de la moitié des dirigeants de centre de distribution interrogés par Manhattan Associates sur ce sujet déclarent que leurs employés "s'impliquent" dans leur travail. Cela veut dire que l'autre moitié des employés ne sont pas vraiment motivés.


Points clés

  • Cet article s'interroge sur les problèmes de motivation des employés, sur les répercussions d'un tel manque peut avoir et sur ce que peuvent faire les dirigeants des centres de distribution pour dépasser cette tendance.
     
  • Un bon niveau de motivation implique de combiner des technologies intelligentes et humaines, elles-mêmes bien orchestrées.

Comparons cela au taux de motivation de la main-d'œuvre en général, que l'institut Gallup a récemment évalué. Selon le sondage de Gallup, 70 % des employés ne sont pas vraiment motivés.1 Ce chiffre impressionnant montre que ce problème ne sévit pas seulement dans les entrepôts.

Quel que soit le niveau d'implication, les effets secondaires du manque de motivation des employés, tels que le turnover et une faible productivité, affectent particulièrement les centres de distribution.

Une bonne nouvelle en perspective ?

Il est possible d'accroître la motivation des employés en prenant quelques mesures concrètes. Lors de l'étude réalisée par Manhattan, les principaux facteurs de motivation identifiés par les dirigeants de centre de distribution soulignent l'importance des relations employé/superviseur.

Motivation des employés dans les entrepôts : une crise est-elle sur le point de se produire ?

Difficultés inhérentes à la gestion des centres de distribution

Comme leurs employés doivent pouvoir s'adapter très vite, les centres de distribution se heurtent à des problèmes de motivation. Complexité accrue, multiplication de l'automatisation et augmentation indispensable de la productivité compliquent grandement la formation et la fidélisation des employés.

Turnover du personnel. Dans notre enquête, seulement 11 % des dirigeants de centre de distribution ont constaté une baisse du turnover. Par rapport au taux annuel de 40 % de rotation du personnel observé dans les secteurs du transport, du stockage et du service public, ce n'est pas un très bon résultat.2

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Dans le secteur de l'entreposage, le renouvellement du personnel coûte également très cher. Le coût d'un licenciement atteint 25 à 150 % du salaire annuel d'un employé de centre de distribution, soit entre 7 000 et 40 000 dollars par employé licencié.3, 4

Des tâches complexes qui changent souvent. Au vu du nombre de points de contact cruciaux qu'impliquent un équipement, une technologie et des processus complexes, il est essentiel que les employés soient correctement formés pour s'y adapter et préparer efficacement les commandes. Ce type de formation demande beaucoup de temps et coûte cher, et cet investissement est perdu lorsque l'employé quitte l'entreprise.

Fluctuations saisonnières. Les pics saisonniers viennent encore accentuer le problème. Les centres de distribution recrutent alors en très grand nombre, puis réduisent brutalement les effectifs dès que la demande retombe.

Pour la période des fêtes de fin d'année en 2016 par exemple, la société Target envisageait de recruter 7 500 personnes pour ses centres de distribution et Amazon 120 000.14 D'autres distributeurs en ont fait autant.

Il s'agit-là d'une augmentation massive du nombre d'employés sur une très courte période de temps. Face à un tel afflux de nouvelles recrues, les managers des centres de distribution doivent alors jouer les formateurs et résoudre les problèmes, au risque de négliger les employés en CDI. Selon notre étude, 45 % des superviseurs de centre de distribution consacrent la majeure partie de leur temps à gérer les exceptions, et 33 % à surveiller le travail. Comme passer du temps auprès des employés est déjà difficile, ces pics saisonniers se traduisent parfois par une baisse de motivation.

Conséquences des employés non motivés. En termes simples, les sociétés dont le personnel ne s'implique pas vraiment sont moins rentables que celles dont les employés sont réellement motivés. Ces dernières constatent une hausse de 22 % de la rentabilité5 et une augmentation de 6 % de leurs marges nettes.6 De même, un personnel motivé qui se montre attentif et prévenant a des répercussions directes sur d'autres lignes budgétaires.

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Que peuvent faire les dirigeants d'entrepôt pour accroître la motivation de leur personnel ?

Les tactiques qui visent à motiver le personnel, par exemple les primes d'encouragement, les bonus et autres avantages, restent un moyen efficace de susciter l'engagement.

Un personnel qui se sent apprécié, écouté et informé travaille généralement mieux. De bonnes relations entre les managers et les employés améliore le climat de travail, même si l'entreprise n'offre pas de primes ou autres avantages. En favorisant l'engagement à travers de solides relations avec les employés, les managers de centre de distribution peuvent améliorer les opérations et déployer plus vite de nouveaux processus.

Les responsables de centre de distribution ont identifié deux facteurs majeurs de motivation basés sur le relationnel.

  • Récompenser les efforts Dans les centres de distribution modernes, 64 % des superviseurs déclarent que reconnaître les performances des employés est le principal facteur qui améliore leur motivation, loin devant tout autre.8 Dans un autre sondage portant sur tous les types d'employeurs, 69 % des employés déclarent travailler plus dur lorsque leurs efforts sont reconnus.11
     
  • Passer du temps avec les employés La relation superviseur/employé, ce contact humain intangible et pourtant inestimable, est l'un des ingrédients les plus efficaces pour motiver le personnel. Pourtant, seuls 18 % des superviseurs de centre de distribution prennent le temps d'observer et d'interagir avec leurs équipes.8

Comme nous l'avons déjà vu, les superviseurs consacrent la plupart de leur temps à des activités annexes, par exemple à gérer les exceptions (45 %) et à surveiller le travail (32 %). Cependant, lorsque les superviseurs des entrepôts interagissent avec leurs équipes, les sujets qui reviennent sont les "performances" et la "reconnaissance du travail", suivis des "mises à jour de processus" et de "l'assiduité".

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En d'autres termes, les superviseurs d'entrepôt fournissent non seulement du feedback, mais ils parlent aussi de ce qui importe vraiment pour les employés, et ce type d'interaction augmente leur motivation. Une étude plus générale montre également que 43 % des employés fortement motivés reçoivent du feedback une fois par semaine. Cela signifie que l'absence d'interaction régulière peut fortement freiner l'engagement de l'employé.9

Augmenter la motivation des employés : outils et tactiques

Selon les responsables de centre de distribution, il existe plusieurs moyens infaillibles d'implémenter une stratégie d'engagement des employés tout en rendant leur travail quotidien plus efficace et plus intéressant à travers la technologie.

  • « Mobiliser » les superviseurs et les managers
    66 % des dirigeants de centre de distribution déclarent que le principal avantage du mobile est l'engagement10, et 81 % qu'ils envisagent d'intégrer le mobile dans leurs entrepôts.10 Pour autant, 23 % seulement déclarent actuellement utiliser des appareils mobiles au sein des entrepôts.8 Équipés d'un appareil mobile, les superviseurs et les responsables de centre de distribution peuvent passer du temps auprès du personnel et commenter utilement leur travail en temps réel.
     
  • Donner un feedback régulier, voire permanent.
    Alors que 60 % des employés (dont 72 % ont moins de 30 ans) demandent un feedback quotidien ou hebdomadaire,13 seuls 27 % d'entre eux estiment que ce contact est efficace.12 Les employés s'impliquent en majorité davantage lorsque leur travail est constamment évalué.

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  • Mesurer les efforts d'engagement
    Il est impossible d'améliorer ce que l'on ne peut mesurer. Alors que 54 des dirigeants de centre de distribution réalisent des sondages auprès de leurs employés et que 57 % utilisent les interactions avec les superviseurs pour mesurer l'engagement, 20 % n'évaluent pas du tout cet engagement. Pourtant, 69 % d'entre eux estiment qu'il est important de fournir régulièrement aux employés des mesures d'évaluation chiffrées pour les aider à rester motivés.

Plus les employés se dévouent à leur travail et, dans l'idéal, à leur entreprise, plus ils sont considérés comme motivés, ou engagés. Les employés motivés :

  • Travaillent au mieux de leurs capacités
  • Comprennent les objectifs de l'entreprise et y croient
  • En font souvent davantage que ce qui est attendu d'eux 

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Sources

1 Gallup State of the American Workplace
2 Bureau of Labor Statistics
3 Kain Is Able
4 Salary.com
5 Gallup State of the Global Workplace
6 Towers Perrin
7 National Safety Council
8 Manhattan Associates 2016 Labor and Warehouse Management Employment Engagement Study
9 Towers Watson
10 Manhattan Associates OUT/IN/UNbound: A Study on Mobility and the Modern Distribution Manager
11 Socialcast
12 Gallup « Amid Rapid-Fire Workplace Change, Pulse Surveys Emerge »
13 PwC
14 The Motley Fool
15 Target

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